É comum que seja visto a geração Z e as mais novas fugirem dos cargos de liderança, não por se preocuparem com o nível de responsabilidades, mas pelas normas pelas quais têm que trabalhar. E mais ainda pelos resultados que essas regras geram após um período de tempo. Mas a grande questão da geração, vem da preocupação com a falta de reconhecimento do mercado do que faz uma gerência intermediária.
Um estudo realizado pelo Instituto da Oportunidade Social (IOS), com quase mil trabalhadores brasileiros de 15 a 29 anos, revelou que 64% desses profissionais gostariam, sim, de alcançar cargos gerenciais, mas com a clareza sobre o tipo de liderança que desejam ser (e ter).
Ainda no estudo, mais de 70% dos entrevistados disseram valorizar a figura do chefe “amigo, que conversa sobre temas que não se restringem ao trabalho”, e mais da metade se inspira em líderes que oferecem feedback e autonomia. Para 92%, ter um líder com a capacidade de ensinar e manter a proximidade é um fator decisivo na escolha de um trabalho.
Mas as referências negativas não são as únicas responsáveis pela aversão ao cargo. O maior medo desses profissionais, é o cansaço extremo e insatisfação. Que quer dizer: perda de qualidade de vida, excesso de pressões e aumento nas horas trabalhadas.
Segundo o livro “Todo o poder aos gerentes” de Bill Schaninger, Bryan Hancock e Emily Field, na Gerência Intermediária existe uma alternância de papéis constantes, que transitam em subordinação dos cargos mais altos e liderança dos mais baixos. Isso os coloca em uma posição de “saco de pancadas” dos dois lados, por serem responsáveis por dar ordens de acordo com decisões que não tomaram e levarem a culpa quando as coisas dão errado.
Um estudo da Universidade Columbia, com cerca de 22 mil trabalhadores em tempo integral, indica que os gerentes intermediários e supervisores vivenciam níveis de ansiedade e depressão maiores que os dos executivos e dos trabalhadores da linha de frente.
O artigo “Por que ser gerente intermediário é tão exaustivo”, publicado pela Harvard Business Review, aponta:
Em muitos casos, as normas e expectativas associadas ao posto de líder (isto é, a assertividade) são incompatíveis com as normas e expectativas de ser um subordinado (isto é, a obediência). Isso se torna problemático quando se é chamado a desempenhar ambos os papéis no trabalho, porque o ser humano é notoriamente ineficiente quando se trata de alternar entre papéis.
Segundo Schaninger, Hancock e Field, as chances de triunfo do setor e da empresa aumentam muito quando as chefias disponibilizam realismo, recursos e apoio e passam a confiar nos funcionários para realização de tarefas. Além de diminuir a probabilidade de problemas de saúde.
Isso porque, é o gerente médio que faz a ligação humana entre a linha de frente e alta gerência e mantém a designação de tarefas, produtividade, reforço da retenção, motivação do pessoal e senso de propósito vivos no ambiente de trabalho.
A gerência intermediária mantém o fluxo.
Ou seja, não existe só uma oposição ao cargo, como ao formato tradicional de execução (que se mostra nada eficiente para a saúde e os negócios). Olhar para os questionamentos da nova geração como porta para pensar formas e métodos diferentes de trabalho, com meta na criação de um propósito, é uma oportunidade de tornar os setores e os ambientes mais eficientes e menos doentes – para todos.
Descartar a chefia média, quando se tem um papel fundamental, não se mostra como uma boa decisão.
Na ABM prezamos pelas melhores indicações e reflexões e não poderia ser diferente para uma temática recorrente e importante para o desenvolvimento do seu negócio nos tempos atuais. Deixe nos comentários o que acredita ser o melhor para a sua empresa e compartilhe com a gente suas ideias!
